Page 63 - Packaging 6/2021

MANAGEMENT / ZAMĚSTNANOST
my zvyšování kvalifikace bojuje
9 % firem. Neznalost nebo strategie,
v jakých oblastech je potřeba zvyšo- vat kvalifikaci, přiznává 7 % a s ne- dostatečným porozuměním v rámci HR týmu se potýká 5% firem. 4% zaměstnavatelů uvádí, že největší překážkou je neznalost správných dodavatelů, kteří zvyšování kvalifika- ce nabízejí.
Tréninky, školení a další
rozvoj dovedností pro stávající zaměstnance
Zaměstnavatelé si uvědomují, že to, co je zaměstnanec schopen se naučit, se stává důležitějším než to, co už umí. Ve snaze vytvořit si vlastní zdro- je talentů investuje 39 % zaměstnava- telů do vzdělávání svých stávajících zaměstnanců s nízkou kvalifikací
a 37 % firem investuje do svých stá- vajících zaměstnanců s vyšší kvalifi- kací. Do rozvoje studentů a čerstvých absolventů investuje 32 % firem. Zaměstnance ve věku 50+ plánuje po- souvat 16 % zaměstnavatelů. Menšiny a lidé ze znevýhodněných skupin má v plánu rozvíjet 11 %.
„I když úplně přesně nevíme, jak budou
v budoucnu pracovní pozice vypadat, můžeme s jistotou říci, že lidé s touhou
a schopností učit se, budou lépe schopní tyto profese vykonávat.
Podle Jaroslavy Rezlerové „Musejí firmy prosazovat kulturu vzdělávání, aby přitáhly a udržely nejlepší talenty,
a podporovat všechny své zaměstnance, aby se zapojili do průběžného vzdělává- ní, a to nejen ty, kteří by nové dovednosti získali tak jako tak. Manažeři také musejí chápat, jak se motivace jejich lidí k učení liší podle toho, v jaké části cyklu kariérního života se nacházejí a vědět, kde hledat rovnováhu.“
Personální strategie
budoucnosti – 4P
V době rekordního nedostatku talen- tů po celém světě už firmám nestačí talenty jen hledat a nabírat, ale jejich přístup musí být komplexní. „Perso- nální strategie firem a jejich HR týmy
se většinou soustředí na interní zaměst- nance. Skvělou zprávou pro jednotlivce
i samotné firmy je, že vedle náboru a péče o zaměstnance je stále důležitější funkcí HR i trénink a rozvoj talentů. Do HR strategie by měly být zahrnuty i talenty ze subdodavatelských specializovaných firem a další externisté. To jsou oblasti,
Plány zavádění tréninků a školení
Již zavedeno
Plánují
v horizontu 6 měsíců
Plánují někdy
v budoucnu
Neplánují zavést
Zvyšování kvalifikace v ob- lasti technických dovedností (trvání do 6 týdnů)
43%
7%
6%
44%
Zvyšování kvalifikace v ob- lasti technických dovedností (trvání více než 6 týdnů)
27 %
11 %
7%
55 %
Zvyšování kvalifikace
v oblasti měkkých dovedností (trvání do 6 týdnů)
33%
9%
5%
53%
Zvyšování kvalifikace
v oblasti měkkých dovedností (trvání více než 6 týdnů)
20%
9%
5%
66%
Kariérní koučink
26%
7%
5%
62%
Povinná školení včetně dodržování předpisů
79%
7%
2%
11%
Školení pro rozvoj manažerů a lídrů
43 %
10 %
7%
41 %
Školení o diverzitě a začleňování
17%
7%
7%
69%
které tradičně pokrývá buď oddělení nákupu, nebo odborná oddělení, jako například IT, marketing, finance atd.
a nejsou součástí celkové mozaiky zdrojů talentů,“ říká Jaroslava Rezlerová.
• Pěstovat – Investovat do učení a rozvoje stávajících a nových zaměstnanců.
• Přivádět – Přitáhnout nové zaměst- nance na silné hodnoty, jasný účel a atraktivní kulturu. Nebo nabízet vyšší mzdu a benefity.
• Půjčovat si – Zapojit externisty růz- ného druhu: outsourcovat některé funkce, hledat externisty nebo vyu- žít agenturního zaměstnání.
• Posouvat – Umožnit lidem kariérní
posun tak, aby mohli získat nové zkušenosti, a to jak prostřednic- tvím vertikálního i horizontálního posunu.
„V důsledku technologické revoluce firmy čelí velmi rychle se měnícímu prostředí. Musejí proto vytvořit kulturu učenlivosti a prioritou HR strategie by měla být kom- binace všech možností, jak do společnosti přivést lidi s potřebnými schopnostmi
a dovednostmi prostřednictvím pěstování talentů, jejich přivádění nebo zapůjčování z externích zdrojů či posouvání do nových rolí. To je jediné řešení nedostatku talentů, které umožní lidem i firmám, aby v digi- tálním věku naplnili svůj potenciál,“ říká Jaroslava Rezlerová.
Překážky při zvyšování kvalifikace
PACKAGING 6/2021 63